Umowa zlecenia

glasses-919304__340Umowa zlecenia jest tzw. umową starannego działania, to znaczy, nie jest w niej kładziony nacisk na otrzymanie jakiegoś końcowego efektu wykonywanej pracy, ale na samą staranną pracę. (np. obsługa klientów, utrzymywanie porządku, dystrybucja towarów). „Pracodawca” (zleceniodawca, jak należałoby raczej powiedzieć), odprowadza za „pracownika” (zleceniobiorcę) zaliczki podatku dochodowego, oraz składki na ZUS (taka jest zasada, ale są pewne wyjątki).    Umowa o dzieło  Tak jak umowa zlecenia jest umową cywilnoprawną. Wiąże się z tym faktem również duża elastyczność kształtowaniu stosunku pomiędzy stronami. Umowa o dzieło jest umową rezultatu, to znaczy, że ważne jest osiągnięcie określonego efektu końcowego, wytworzenie dzieła, sama praca nie jest istotą umowy. Dziełem może być np. zrobienie porządku, zrobienie mebli na zamówienie, napisanie artykułu, piosenki czy stworzenie innego utworu. Przy umowie o dzieło nie ma obowiązku ubezpieczeniowego, także nie odprowadza się składek ZUS. Zaliczki na podatek dochodowy płaci przedsiębiorca, jeżeli wykonawcą dzieła nie jest przedsiębiorca, jeżeli wykonawcą jest przedsiębiorca on sam będzie zobowiązany do rozliczenia się z urzędem skarbowym.  Zwracam uwagę, że umowa nie powstaje z samego faktu, że nadamy jej ten czy inny tytuł. Umowa, jakkolwiek by się nie nazywała będzie zawsze rozpatrywana ze względu na jej faktyczną kwalifikację. Tzn. np., że nawet jeśli nazwiemy umowę umową zlecenia, a nasz pracownik będzie podlegał naszemu kierownictwu, będzie miał określony czas i miejsce pracy, to faktycznie z pracownikiem będzie nas wiązał stosunek pracy (umowa o pracę), a nie stosunek cywilnoprawny. To samo dotyczy rozróżnienia pomiędzy umową zlecenia a umową o dzieło. Umowa starannego działania będzie umową zlecenia, pomimo tego, że nazwiemy ją umową o dzieło.

Dokumenty pracownicze

business-440956__340Pozycje oznaczone gwiazdką – są to dokumenty, które obowiązkowo powinny się znaleźć w aktach osobowych pracownika, pozostałe tylko mogą, ale nie muszą. Trzeba jednak podkreślić, że dla prawidłowego określenia np. wymiaru urlopu pracownika potrzebne są dla osoby zajmującej się kadrami dokumenty potwierdzające rodzaj ukończonej szkoły oraz poprzednie zatrudnienie ( w okresie innym niż rok zatrudnienia w nowej firmie).  W części B gromadzimy:  * umowy o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie – potwierdzenie ustaleń co do rodzaju umowy oraz jej warunków, a także zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z umowy o pracę, * pisemne potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z przepisami i informacjami (regulamin pracy, wynagradzania, informacja dla pracownika) oraz zaświadczenia o ukończeniu wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, * oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka, o którym mowa w art. 148 pkt 3, art. 178 § 2 i art. 188 Kodeksu pracy, o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w tych przepisach, * dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się (czyli w skrócie odpowiedzialność materialna pracownika),   * dokumenty związane z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych, * oświadczenia dotyczące wypowiedzenia pracownikowi warunków umowy o pracę lub zmiany tych warunków w innym trybie, * dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia oraz wymierzeniem kary porządkowej, * pisma dotyczące udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego, * dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art. 186-7 Kodeksu pracy (Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu.

Regulamin organizacyjny

business-441006__340Działalnością Zakładu kieruje Prezes, natomiast na czele oddziału stoi dyrektor, a odpowiednio inspektoratu i biura terenowego – kierownicy, przy czym inspektoraty i biura terenowe podlegają organizacyjnie dyrektorowi oddziału. Ww. jednostki mają nadany regulamin organizacyjny.  Jako, że wyjątkowo może przydarzyć się kontakt z Centralą ZUS, zajmiemy się TJO, w szczególności oddziałem. Generalnie działalność ZUS, jaki i oddziału, opiera się na trzech pionach: 1) Dyrektora Oddziału – tutaj znajdują się wydziały, zajmujące się prawno-organizacyjno-kontrolną obsługą oddziału; 2) świadczeń, na czele stoi wicedyrektor – emerytury i renty, zasiłki (najmniej przeze mnie znany); 3) dochodów, na czele stoi wicedyrektor – realizacji dochodów (egzekucja, ulgi, umorzenia, restrukturyzacja), ubezpieczenia i składki, rozliczeń kont płatników składek (swego rodzaju księgowość), korekt i analiz dokumentów ubezpieczeniowych i obsługi klienta.  Organem egzekucyjnym w zakresie egzekucji administracyjnej należności pieniężnych z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne i należności pochodnych od składek oraz nienależnie pobranych świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń wypłacanych przez ten oddział, które nie mogą być potrącane z bieżących świadczeń jest na podstawie art. 19 §4 ustawy z dnia 17.06.1966 r. o postępowaniu egzekucyjnym w administracji (t.j. Dz. U. z 2005 r. nr 229, poz. 1954 ze zm.) dyrektor oddziału ZUS. Nadto w przypadku dyrektora oddziału nadzór nad prowadzoną przez niego egzekucją należności pieniężnych sprawuje właściwy miejscowo dyrektor izby skarbowej (art. 23 §2).

Dziedziny prawne

business-651925__340Prawo pracy, cywilne czy karne to tylko niewielka część z ogromnej liczby dziedzin prawnych, których przepisy znaleźć można w wielu serwisach o tej tematyce. Oczywiście ta wielka zmiana w stopniu zainteresowania społeczeństwa różnego rodzaju zagadnieniami prawnymi nie jest jedynie efektem powstawania i popularyzacji serwisów prawnych. Składa się na to mnóstwo czynników, wśród których najważniejszy to świadomość wielu korzyści jakie niesie ze sobą znajomość prawa czy po prostu konieczność orientowania się w przepisach prawnych z danej dziedziny. Trudno jednak zaprzeczyć, że serwisy prawne znacznie przyspieszyły i ułatwiły ten proces. Choć dobry serwis prawny, to prawdziwe dobrodziejstwo, to jednak korzystanie z internetowych portali prawnych niesie za sobą także pewne ryzyko. Nie zawsze widać „gołym okiem” który portal jest przygotowany rzetelnie i natychmiast aktualizowany w związku ze zmianami w przepisach. Dlatego najlepiej korzystać z portali sprawdzonych, renomowanych i polecanych przez samych prawników. Wśród bezpiecznych portali prawnych wiele jest również serwisów prowadzonych przez redakcje gazet o tematyce prawniczej lub ekonomicznej. Ich niewątpliwą zaletą, oprócz dużej rzetelności jest możliwość kontaktu z redakcją. Istnieje również spora grupa serwisów prawnych skierowanych do samych prawników. Zazwyczaj, charakteryzują się one jednak bardzo dużą szczegółowością i w związku z tym mogą okazać się nieco zbyt „skomplikowane” dla osób niezajmujących się prawem na co dzień.

Umowy pracownicze

agree-1238964__340Przedsiębiorcy często stają przed dylematem, jaką umowę wybrać: o pracę, zlecenia czy o dzieło. Każda z nich ma spełniać określone funkcje, każda ma swoją specyfikę. Żeby stwierdzić kiedy którą najkorzystniej zastosować, trzeba dobrze przeanalizować konkretny przypadek.  Na wstępie trzeba powiedzieć, że każda z wymienionych umów ma swoje własne cechy szczególne. Każda z nich została przewidziana do określonego zakresu przypadków i nie zawsze mamy wybór na, jakiej podstawie oprzeć relacje z nowo zatrudnianą osobą.    Umowa o pracę  Jest jedyną umową, na podstawie której pomiędzy jej stronami zawiązuje się stosunek pracy. Pracownik podlega kierownictwu swojego pracodawcy, pracuje we wskazanym przez niego miejscu i w określonym czasie. Stosunek pracy podlega szczególnej prawnej ochronie. Jego przerwanie jest możliwe tylko przy zachowaniu przewidzianych prawem standardów (zasada obowiązkowego okresu wypowiedzenia przed rozwiązaniem umowy). Pracownikowi przysługuje szereg uprawnień, takich jak urlop wypoczynkowy, możliwość uzyskiwania zwolnień od świadczenia pracy z różnych tytułów przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. Pracodawca jest zobowiązany do odprowadzania za swojego pracownika składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy.    Umowa zlecenia (umowa o świadczenie usług)  Podobnie jak umowa o dzieło, jest umową cywilnoprawną. Stron umowy nie obowiązuje już wysoki rygoryzm Kodeksu pracy. Sposób ukształtowania relacji pomiędzy stronami zależy w przeważającej części od ustaleń samych stron. Np. takie kwestie jak urlopy, zwolnienia, czy inne typowe dla stosunku pracy elementy, mogą również pojawić się w umowie zlecenia, ale jeżeli nie ma o nich mowy, to wiążące się z nimi konsekwencje nie nastąpią. Czyli jeżeli np. o urlopie mowy w umowie nie ma, to urlop się nie należy.

Wnioski pracownika

drawing-453006__340Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. * orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi, * umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy, * wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy), * wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy, * korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy, * kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna, * informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony.  W części C umieszczamy:  * oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, * dokumenty dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 11 Kodeksu pracy) oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy), * kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy, * potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego), * umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę, * orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.  WAŻNE!  Pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów. Pracodawca może żądać od pracownika przedłożenia oryginałów tych dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii. Jedyne oryginalne dokumenty w aktach to w zasadzie 1 egzemplarz umowy o pracę, badania lekarskie (są wystawiane przez lekarza w 2 egzemplarzach) i świadectwo pracy.   Z własnej praktyki:  * w przypadku odejścia pracownika – jego ewidencję czasu pracy za przepracowany okres dołączam do części C – w przypadku kontroli osób zwolnionych, nie muszę szukać dokumentacji, bo wszystko mam w jednym miejscu. * w przypadku mniejszych firm (2-5 pracowników) ewidencję czasu pracy – jeśli pracownik nadal pracuje – aby dokumentacja kadrowa nie była rozdrobniona na kilka segregatorów, dołączam do części B. * do części B dołączam także formularz PIT-2 oraz wniosek o zwiększone koszty przychodu, * jeśli firma zatrudnia kierowców (wymagana jest wtedy dodatkowa dokumentacja kierowcy) – ich dokumentację (np. w koszulce) dołączam do części B.

Funkcje ZUS

business-card-586272__340ZUS, oprócz m.in. obejmowania ubezpieczeniami społecznymi, przyjmowania i rozliczania składek oraz wypłaty świadczeń emerytalno-rentowych i chorobowych, może podejmować czynności egzekucyjne. Kto w jego imieniu działa, jako organ egzekucyjny, i jakie ma narzędzia… o tym poniżej.  Wielu przedsiębiorców ma kłopot z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych, bierze się to z przynajmniej kilku powodów: 1) wysokich składek na ubezpieczenia społeczne, które mają wpływ na rentowność prowadzonej działalności gospodarczej; 2) przymusu opłacania składek; 2) „bezwzględności” tejże instytucji w przypadku powstania zadłużenia. Owa „bezwzględność” jest skutkiem pewnego rodzaju atmosfery panującej wokół tej instytucji, jak i niepewności towarzyszącej wciąż niedokończonej reformy ubezpieczeń społecznych (chodzi tu przede wszystkim o wysokość naszych przyszłych emerytur), a przede wszystkim braku znajomości swoich praw.  Zakład Ubezpieczeń Społecznych, jako państwowa jednostka organizacyjna, opiera swoją działalność na ustawie z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz. U. z 2007 r. Nr 11, poz.74 ze zm.) oraz statucie stanowiącym załącznik do Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 18 lutego 2008 r. w sprawie nadania statutu Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. Nr 28 poz. 164). W skład ZUS wchodzą centrala i terenowe jednostki organizacyjne (dalej TJO). Pod tą drugą nazwą kryją się: oddziały, inspektoraty i biura terenowe.

Zobowiązania pracodawcy

building-279425__340Każdy pracodawca, który zatrudnia choć jednego pracownika zobowiązany jest do założenia i prowadzenia akt osobowych pracownika. Przepisy prawa wskazują, które dokumenty obowiązkowo muszą się znaleźć w tych aktach, a które tylko mogą, ale nie muszą. Przepisy wskazują wyraźnie, jakich danych i jakich dokumentów można żądać od osoby zatrudnianej czy już zatrudnionej.  Każdy pracodawca, który zatrudnia choć jednego pracownika zobowiązany jest do założenia i prowadzenia akt osobowych pracownika. Przepisy prawa wskazują, które dokumenty obowiązkowo muszą się znaleźć w tych aktach, a które tylko mogą, ale nie muszą. Oznacza to także, że pracodawca nie ma dowolności w żądaniu od pracownika dokumentów czy danych. Przepisy wskazują wyraźnie, jakich danych i jakich dokumentów można żądać od osoby zatrudnianej czy już zatrudnionej.  Zgodnie z § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – akta osobowe pracownika składają się z trzech części:  * A – gdzie gromadzimy dokumenty zebrane w związku z ubieganiem się o zatrudnienie; * B – to dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika; * C – gdzie zbieramy dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.  Wyżej wymienione rozporządzenie wskazuje również jakie dokumenty powinny znaleźć się w poszczególnych częściach. I tak:  W części A powinny się znaleźć:  * wypełniony kwestionariusz dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie *, * świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia ( głównie dla celów ustalenia uprawnień pracowniczych, np wymiaru urlopu pracowniczego), lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie*, * dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy*, * świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego*, * orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku*, * inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów*, * dokumenty potwierdzające umiejętności i osiągnięcia zawodowe osoby zatrudnianej, * świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, * dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.

Rezydencja podatkowa

aircraft-649318__340W tym artykule zobaczysz, jak opodatkowane są zagraniczne dochody polskich naukowców i dowiesz się, dlaczego ich zwolnienie z podatku za granicą jest dla nich niekorzystne. Na szczęście jest sposób, aby tego uniknąć …  Tytułem wstępu Naukowiec, będący polskim rezydentem podatkowym, będzie podlegał opodatkowaniu w Polsce od swoich zagranicznych dochodów nawet wtedy, jeżeli będą one tam również opodatkowane (podwójne opodatkowanie eliminowane jest zgodnie z właściwą metodą, o czym niżej). Jak zobaczymy w dalszej części, owo opodatkowanie za granicą jest – paradoksalnie – podatkowo znacznie bardziej korzystnym rozwiązaniem, aniżeli zwolnienie zagranicznego dochodu z podatku za granicą.   Zwolnienie z opodatkowania Dążąc do uprzywilejowania tej grupy zawodowej wobec innych zawodów, niektóre państwa OECD wprowadziły w umowach (umowach, które zawierają w celu zapobieżeniu podwójnemu opodatkowaniu tych samych dochodów) regulacje, gdzie zobowiązują się do zwolnienia z podatku dochodowego osób, które zajmują się badaniami naukowymi dla dobra publicznego. W różnych umowach jest to innych przepis (np. art. 17 w umowie z USA, art. 20 umowie z DE), ale zawsze jest on oznaczony tytułem wskazującym na taką treść.  Wynika z tego, że jeżeli właściwa umowa przewiduje interesujące nas zwolnienie, to osoba zajmująca się badaniami naukowymi w kraju, będącym stroną tej umowy, nie będzie podlegała opodatkowaniu od dochodów otrzymywanych za tą pracę, jeżeli badania te nie są prowadzone dla zysku konkretnego podmiotu (np. firmy farmaceutycznej). Co więcej, jak dalej mówią owe regulacje, zwolnienie dotyczy okresu najwyżej dwuletniego (okres ten może się nieco różnić z zależności od umowy). A zatem po upływie dwóch lat zagraniczne dochody naukowca będą podlegały już opodatkowaniu.  Niektóre umowy mogą dodatkowo przewidywać inne warunki decydujące o zwolnieniu. I tak na przykład w umowie z DE zwolnienie z tamtejszego podatku dochodowego jest uwarunkowane zamiennym opodatkowaniem tego dochodu w Polsce.

Unikanie podwójnego opodatkowania

bankruptcy-1156329__340Ta metoda unikania podwójnego opodatkowania jest uważana za niekorzystną i dyskryminującą niektóre grupy podatników, dlatego od niedawna obowiązuje tzw. ulga abolicyjna, mająca za zadanie wyrównać poziom opodatkowania tych podatników z osobami rozliczającymi się z dochodów zagranicznych metodą wyłączenia. Zastosowanie tej ulgi polega na tym, że oprócz obliczenia podatku metodą zaliczenia, oblicza się go również metodą wyłączenia i następnie kwotę drugą odejmuje się od pierwszej. W ten sposób powstaje kwota ulgi abolicyjnej, którą wpisuje się do deklaracji. Ostatecznie osoba zainteresowana opodatkowana jest identycznie, jak osoba rozliczająca się korzystniejszą metodą wyłączenia.  Szczegółowo na temat ulgi abolicyjnej pisałem tutaj.   Rozliczenie podatku metodą wyłączenia Obliczenie podatku metodą korzystniejszą wcale nie jest łatwiejsze. Jej ideą jest wyłączenie z opodatkowania w Polsce zagranicznego dochodu. A zatem, jeżeli naukowiec prowadził swoje prace w kraju, z którego dochodów powinien się rozliczyć metodą wyłączenia, to faktycznie jego dochody zagraniczne nie podlegają w Polsce opodatkowaniu. Jest jednakże jeden ważny wyjątek. Otóż chodzi tutaj o sytuację, w której w tym samym roku podatkowym podatnik osiągnął również dochody w Polsce. W tym przypadku dochody zagraniczne mają wpływ na ustalenie nowej – wyższej – stawki podatkowej, którą następnie stosuje się wyłącznie do dochodów polskich. A więc dochody zagraniczne są de facto wyłączone z opodatkowania w kraju, ale jednocześnie dochody polskie są opodatkowane tak, jakby wszystkie dochody były tutaj obłożone podatkiem.  Największym problemem w tej metodzie unikania podwójnego opodatkowania jest ustalenie (obliczenie) nowej stawki podatkowej. Jak to zrobić – szczegółowo napisałem we wpisie Jak rozliczyć zagraniczne dochody – metoda wyłączenia.   Zakończenie Jak widzimy, opodatkowanie w Polsce polskich naukowców z tytułu ich zagranicznych dochodów otrzymywanych za prace badawcze dla dobra publicznego, jest dość złożonym, zagadnieniem. Szczególnie wówczas, kiedy dochody te są zwolnione za granicą z podatku na podstawie umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania.