Zwolnienie zagranicznych dochodów

building-978885__340Rozwiązaniem jest zmiana prawa, ale to już nie leży bezpośrednio w gestii zainteresowanego naukowca, a raczej naszego parlamentu. Zmiana ta mogłaby polegać na przykład na przyznaniu zwolnienia zagranicznych dochodów z podatku w Polsce tak długo, jak długo są one zwolnione za granicą. Innym rozwiązaniem mogłoby być również przyznanie uprawnienia do zmniejszenia zagranicznego przychodu o pełną wartość diety, jak to jest w przypadku zagranicznych stypendiów.  Na marginesie: istnieje pewna możliwość wpłynięcia na naszych parlamentarzystów, aby zainteresowali się oni sytuacją podatkową naukowców, ale jednak wymaga to solidarnego działania środowiska (osoby zainteresowane mogę wzajemnie skontaktować).   Rozliczenie podatku metodą zaliczenia Naukowiec nie zwolniony z podatku dochodowego za granicą, albo taki, któremu minął dwuletni okres tego zwolnienia, i jednocześnie pracujący w kraju, z którego dochodów ma on obowiązek rozliczyć się metodą zaliczenia, powinien:  1. obliczyć podatek według polskich przepisów od swoich wszystkich dochodów, i następnie 2. odjąć od tak obliczonego podatku podatek zapłacony za granicą.  Kwota odliczenia jest jednak ograniczona do wysokości stosunku (proporcji), w jakim pozostaje dochód polski, do ogólnej sumy dochodów. Jeżeli kwota dochodów obejmuje tylko dochody zagraniczne, to wówczas ograniczeniem odliczenia podatku zagranicznego jest wartość podatku obliczona według przepisów polskich.  Szczegółowo na temat tej metody rozliczenia napisałem we wpisie Jak rozliczyć zagraniczne dochody – metoda zaliczenia.

Umowy pracownicze

agree-1238964__340Przedsiębiorcy często stają przed dylematem, jaką umowę wybrać: o pracę, zlecenia czy o dzieło. Każda z nich ma spełniać określone funkcje, każda ma swoją specyfikę. Żeby stwierdzić kiedy którą najkorzystniej zastosować, trzeba dobrze przeanalizować konkretny przypadek.  Na wstępie trzeba powiedzieć, że każda z wymienionych umów ma swoje własne cechy szczególne. Każda z nich została przewidziana do określonego zakresu przypadków i nie zawsze mamy wybór na, jakiej podstawie oprzeć relacje z nowo zatrudnianą osobą.    Umowa o pracę  Jest jedyną umową, na podstawie której pomiędzy jej stronami zawiązuje się stosunek pracy. Pracownik podlega kierownictwu swojego pracodawcy, pracuje we wskazanym przez niego miejscu i w określonym czasie. Stosunek pracy podlega szczególnej prawnej ochronie. Jego przerwanie jest możliwe tylko przy zachowaniu przewidzianych prawem standardów (zasada obowiązkowego okresu wypowiedzenia przed rozwiązaniem umowy). Pracownikowi przysługuje szereg uprawnień, takich jak urlop wypoczynkowy, możliwość uzyskiwania zwolnień od świadczenia pracy z różnych tytułów przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. Pracodawca jest zobowiązany do odprowadzania za swojego pracownika składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy.    Umowa zlecenia (umowa o świadczenie usług)  Podobnie jak umowa o dzieło, jest umową cywilnoprawną. Stron umowy nie obowiązuje już wysoki rygoryzm Kodeksu pracy. Sposób ukształtowania relacji pomiędzy stronami zależy w przeważającej części od ustaleń samych stron. Np. takie kwestie jak urlopy, zwolnienia, czy inne typowe dla stosunku pracy elementy, mogą również pojawić się w umowie zlecenia, ale jeżeli nie ma o nich mowy, to wiążące się z nimi konsekwencje nie nastąpią. Czyli jeżeli np. o urlopie mowy w umowie nie ma, to urlop się nie należy.

Zobowiązania pracodawcy

building-279425__340Każdy pracodawca, który zatrudnia choć jednego pracownika zobowiązany jest do założenia i prowadzenia akt osobowych pracownika. Przepisy prawa wskazują, które dokumenty obowiązkowo muszą się znaleźć w tych aktach, a które tylko mogą, ale nie muszą. Przepisy wskazują wyraźnie, jakich danych i jakich dokumentów można żądać od osoby zatrudnianej czy już zatrudnionej.  Każdy pracodawca, który zatrudnia choć jednego pracownika zobowiązany jest do założenia i prowadzenia akt osobowych pracownika. Przepisy prawa wskazują, które dokumenty obowiązkowo muszą się znaleźć w tych aktach, a które tylko mogą, ale nie muszą. Oznacza to także, że pracodawca nie ma dowolności w żądaniu od pracownika dokumentów czy danych. Przepisy wskazują wyraźnie, jakich danych i jakich dokumentów można żądać od osoby zatrudnianej czy już zatrudnionej.  Zgodnie z § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – akta osobowe pracownika składają się z trzech części:  * A – gdzie gromadzimy dokumenty zebrane w związku z ubieganiem się o zatrudnienie; * B – to dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika; * C – gdzie zbieramy dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.  Wyżej wymienione rozporządzenie wskazuje również jakie dokumenty powinny znaleźć się w poszczególnych częściach. I tak:  W części A powinny się znaleźć:  * wypełniony kwestionariusz dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie *, * świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia ( głównie dla celów ustalenia uprawnień pracowniczych, np wymiaru urlopu pracowniczego), lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie*, * dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy*, * świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego*, * orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku*, * inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów*, * dokumenty potwierdzające umiejętności i osiągnięcia zawodowe osoby zatrudnianej, * świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, * dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.