Pomoc prawna

businessman-796656__340Jak zorganizować pomoc prawną dla każdego, kto ma do niej utrudniony dostęp? Jak zawodowo pomagać innym?  Projekty pomocy prawnej są realizowane przez stowarzyszenia, fundacje czy komercyjne firmy. Ciągle mają one ograniczony zakres – widocznie napotykają na trudności, z którymi nie są w stanie sobie poradzić.  Wydaje się, że skuteczne działanie wymaga zaangażownia kilku podmiotów, które wykorzystają w projekcie swoje naturalne zalety.  Pomocy potrzebują najczęściej osoby mało zaradne. Te zaradniejsze idą po prostu do kancelarii prawnej, bo stać ich na to. Do potrzebujących musi trafić ich znajomy, wolontariusz organizacji pozarządowej – stają się oni podopiecznymi organizacji.  Co robi wolontariusz w ramach PPP? Wolontariusz pomaga sformułować problem prawny i przesyła go do specjalisty, który z kolei zadaje pytanie na forum prawnym czy kieruje do współpracującej w programie kancelarii prawnej. Po uzyskaniu odpowiedzi jest ona przekazywana „klientowi”. Jeśli z odpowiedzi wynika, że klient ma rację, kancelaria podejmuje się prowadzenia jego sprawy – zarabia na zastępstwie prawnym.  Jakie korzyści ma z PPP organizacja pozarządowa Organizacja uzyskuje dotacje od kancelarii prawnych, które odwdzięczają się za skierowanie spraw podopiecznych. Niektóre sprawy są bardziej zyskowne (np. uzyskanie odszkodowania), inne mniej. Ale zawsze korzyść odnoszą 4 strony: podopieczny, kancelaria, organizacja i wolontariusz.  Jakie korzyści ma wolontariusz? Wolontariusz oprócz niesienia pomocy w swoim najbliższym środowisku realizuje swoje cele. Każdy może mieć inne, a organizacja pozarządowa udziela mu wsparcia.

Umowy pracownicze

agree-1238964__340Przedsiębiorcy często stają przed dylematem, jaką umowę wybrać: o pracę, zlecenia czy o dzieło. Każda z nich ma spełniać określone funkcje, każda ma swoją specyfikę. Żeby stwierdzić kiedy którą najkorzystniej zastosować, trzeba dobrze przeanalizować konkretny przypadek.  Na wstępie trzeba powiedzieć, że każda z wymienionych umów ma swoje własne cechy szczególne. Każda z nich została przewidziana do określonego zakresu przypadków i nie zawsze mamy wybór na, jakiej podstawie oprzeć relacje z nowo zatrudnianą osobą.    Umowa o pracę  Jest jedyną umową, na podstawie której pomiędzy jej stronami zawiązuje się stosunek pracy. Pracownik podlega kierownictwu swojego pracodawcy, pracuje we wskazanym przez niego miejscu i w określonym czasie. Stosunek pracy podlega szczególnej prawnej ochronie. Jego przerwanie jest możliwe tylko przy zachowaniu przewidzianych prawem standardów (zasada obowiązkowego okresu wypowiedzenia przed rozwiązaniem umowy). Pracownikowi przysługuje szereg uprawnień, takich jak urlop wypoczynkowy, możliwość uzyskiwania zwolnień od świadczenia pracy z różnych tytułów przy zachowaniu prawa do wynagrodzenia. Pracodawca jest zobowiązany do odprowadzania za swojego pracownika składek na ubezpieczenie społeczne oraz zaliczek na podatek dochodowy.    Umowa zlecenia (umowa o świadczenie usług)  Podobnie jak umowa o dzieło, jest umową cywilnoprawną. Stron umowy nie obowiązuje już wysoki rygoryzm Kodeksu pracy. Sposób ukształtowania relacji pomiędzy stronami zależy w przeważającej części od ustaleń samych stron. Np. takie kwestie jak urlopy, zwolnienia, czy inne typowe dla stosunku pracy elementy, mogą również pojawić się w umowie zlecenia, ale jeżeli nie ma o nich mowy, to wiążące się z nimi konsekwencje nie nastąpią. Czyli jeżeli np. o urlopie mowy w umowie nie ma, to urlop się nie należy.

Wnioski pracownika

drawing-453006__340Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. * orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi, * umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy, * wnioski pracownika dotyczące ustalenia indywidualnego rozkładu jego czasu pracy (art. 142 Kodeksu pracy), stosowania do niego systemu skróconego tygodnia pracy (art. 143 Kodeksu pracy), a także stosowania do niego systemu czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta (art. 144 Kodeksu pracy), * wniosek pracownika o poinformowanie właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy, * korespondencję z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową we wszystkich sprawach ze stosunku pracy wymagających współdziałania pracodawcy z tą organizacją lub innymi podmiotami konsultującymi sprawy ze stosunku pracy, * kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu pracownika, uprzednio zarejestrowanego jako osoba bezrobotna, * informacje dotyczące wykonywania przez pracownika powszechnego obowiązku obrony.  W części C umieszczamy:  * oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę, * dokumenty dotyczące żądania wydania świadectwa pracy (art. 97 § 11 Kodeksu pracy) oraz związane z niewypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy), * kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy, * potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym (art. 884 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego), * umowę o zakazie konkurencji po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę, * orzeczenia lekarskie wydane w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi po rozwiązaniu stosunku pracy.  WAŻNE!  Pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika odpisy lub kopie składanych dokumentów. Pracodawca może żądać od pracownika przedłożenia oryginałów tych dokumentów tylko do wglądu lub sporządzenia ich odpisów albo kopii. Jedyne oryginalne dokumenty w aktach to w zasadzie 1 egzemplarz umowy o pracę, badania lekarskie (są wystawiane przez lekarza w 2 egzemplarzach) i świadectwo pracy.   Z własnej praktyki:  * w przypadku odejścia pracownika – jego ewidencję czasu pracy za przepracowany okres dołączam do części C – w przypadku kontroli osób zwolnionych, nie muszę szukać dokumentacji, bo wszystko mam w jednym miejscu. * w przypadku mniejszych firm (2-5 pracowników) ewidencję czasu pracy – jeśli pracownik nadal pracuje – aby dokumentacja kadrowa nie była rozdrobniona na kilka segregatorów, dołączam do części B. * do części B dołączam także formularz PIT-2 oraz wniosek o zwiększone koszty przychodu, * jeśli firma zatrudnia kierowców (wymagana jest wtedy dodatkowa dokumentacja kierowcy) – ich dokumentację (np. w koszulce) dołączam do części B.

Zobowiązania pracodawcy

building-279425__340Każdy pracodawca, który zatrudnia choć jednego pracownika zobowiązany jest do założenia i prowadzenia akt osobowych pracownika. Przepisy prawa wskazują, które dokumenty obowiązkowo muszą się znaleźć w tych aktach, a które tylko mogą, ale nie muszą. Przepisy wskazują wyraźnie, jakich danych i jakich dokumentów można żądać od osoby zatrudnianej czy już zatrudnionej.  Każdy pracodawca, który zatrudnia choć jednego pracownika zobowiązany jest do założenia i prowadzenia akt osobowych pracownika. Przepisy prawa wskazują, które dokumenty obowiązkowo muszą się znaleźć w tych aktach, a które tylko mogą, ale nie muszą. Oznacza to także, że pracodawca nie ma dowolności w żądaniu od pracownika dokumentów czy danych. Przepisy wskazują wyraźnie, jakich danych i jakich dokumentów można żądać od osoby zatrudnianej czy już zatrudnionej.  Zgodnie z § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 roku w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika – akta osobowe pracownika składają się z trzech części:  * A – gdzie gromadzimy dokumenty zebrane w związku z ubieganiem się o zatrudnienie; * B – to dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika; * C – gdzie zbieramy dokumenty związane z ustaniem zatrudnienia.  Wyżej wymienione rozporządzenie wskazuje również jakie dokumenty powinny znaleźć się w poszczególnych częściach. I tak:  W części A powinny się znaleźć:  * wypełniony kwestionariusz dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie *, * świadectwa pracy z poprzednich miejsc zatrudnienia ( głównie dla celów ustalenia uprawnień pracowniczych, np wymiaru urlopu pracowniczego), lub innych dokumentów potwierdzających okresy zatrudnienia, obejmujących okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie*, * dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy*, * świadectwa ukończenia gimnazjum – w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego*, * orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku*, * inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów*, * dokumenty potwierdzające umiejętności i osiągnięcia zawodowe osoby zatrudnianej, * świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w innym roku kalendarzowym niż rok, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie, * dokumenty stanowiące podstawę do korzystania ze szczególnych uprawnień w zakresie stosunku pracy.